Unklarer Freiwilligkeitsvorbehalt geht zu Lasten des Arbeitgebers

Der bloße Hinweis auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt genügt nicht immer, um einen Anspruch des Arbeitnehmers auf ein 13. Monatsgehalt auszuschließen.

Die Arbeitnehmerin trat in die Dienste der Rechtsvorgängerin ihres Arbeitgebers ein. Der Anstellungsvertrag regelt auszugsweise Folgendes: ” … Die Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung der Firma, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann…”.

Beim Betriebsübergang wurde der Frau vom neuen Arbeitgeber mitgeteilt, dass die Bestimmungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber und der soziale Besitzstand unverändert fort gelten. Sie erhielt jedes Jahr mit dem Novembergehalt die Jahressonderzahlung in Höhe eines vollen Monatsgehaltes. Im Jahres 2010 hat sie vom Arbeitgeber keine Jahressonderzahlung erhalten. Auf ihre Reklamation hin, verwies der Arbeitgeber auf den Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag.

Das BAG verurteilte den Arbeitgeber der Mitarbeiterin das 13. Gehalt zu zahlen. Deren Anspruch folgt direkt aus dem Anstellungsvertrag, meinten die Richter. Zwar lässt die Auslegung der Klausel mehrere Ergebnisse vertretbar erscheinen:

Denkbar ist, dass unmittelbar ein vertraglicher Anspruch auf ein 13. Gehalt begründet wurde. Die Regelung kann nämlich wie folgt verstanden werden: “Es wird ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt, wobei die Leistung anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann.”

Gegen dieses Verständnis der Klausel könnte allerdings sprechen, dass im Anstellungsvertrag nur die Zahlung “eines” und nicht “des” 13. Gehalts vereinbart ist. Dies lässt eine Auslegung vertretbar erscheinen, dass mit der Formulierung ein vertraglicher Anspruch nicht unmittelbar begründet werden sollte. Der Regelung käme dann die Bedeutung zu: “Die etwaige Zahlung eines 13. Gehalts ist eine freiwillige Leistung …” bzw. „Es kann ein 13. Gehalt als freiwillige Leistung der Firma gezahlt werden …”.

Da somit die Formulierung unklar ist, gilt der Grundsatz, dass diejenige Auslegung anzuwenden ist, die für den Verwender, hier also dem Arbeitgeber, am ungünstigsten sei. Vorliegend wäre dies eine Auslegung, die der Mitarbeiterin einen Anspruch auf Zahlung des 13. Gehaltes in jedem Falle gewährt.

BAG, vom 17.04.2013

Aktenzeichen: 10 AZR 281/12